Manajemen personalia

BAB I

PENDAHULUAN

1.1    LatarBelakang

Sumber daya terpenting dalam suatu organisasi adalah sumber daya manusia, yaitu orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, pikiran, kreativitas dan usaha mereka kepada organisasi. Dalam manajemen personalia terdapat beberapa proses yaitu perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), pengarahan (directing), pengendalian (controlling) atas pengadaan tenagakerja (procurement), pengembangan (development), kompensasi, integrasi, pemeliharaan (maintenance), dan pemutusan hubungan kerja (separation) dengan sumber daya manusia yang mempunyai tujuan untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.

Dalam suatu organisasi ada beberapa tugas-tugas kepemimpinan kritis manajer yang mencakup penarikan, penyeleksian, pengembangan dan penggunaan  sumberdaya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi Tanpa orang-orang yang cakap suatu organisasi dan manajemen akan gagal mencapai tujuannya. Bagaimana manajer melaksanakan fungsi penyusunan personalia (staffing) secara efektif akan menentukan sukses atau kegagalan mereka sebagai manajer.

Dalam manajemen personalia ini akan dibahas bagaimana organisasi menentukan  kebutuhan  sumberdaya manusia sekarang dan waktu yang akan datang, bagaimana seorang manajer merekrut dan menyeleksi orang-orang dengan kemampuan potensial yang terbaik dalam setiap posisi dalam suatu organisasi. Bagaimana manajer memberikan latihan agar mereka melaksanakan pekerjaan mereka dengan efektif dan efisien.

Semua fungsi manajemen saling terkait dan mempengaruhi satu dengan yang lain. Oleh sebab itu fungsi manajemen  personalia harus dilaksanakan oleh semua manajer, baik mereka yang mengelola perusahaan besar maupun menjadi pemilik perusahaan kecil.

1.2 Rumusan Masalah

1.      Apa yang dimaksud dengan manajemen personalia?

2.      Apa fungsi manajemen personalia itu?

3.      Apa saja perencanaan personalia?

4.      Bagaimana pengembangan personalia?

1.3 Tujuan

1.      Untuk mengetahui pengertian manajemen personalia.

2.      Untuk mengetahui fungsi manajemen personalia.

3.      Untuk mengetahui perencanaan personalia.

4.      Untuk mengetahui pengembangan personalia.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1  PENGERTIAN MANAJEMEN PERSONALIA

Manajemen personalia ialah bagian manajemen yang memperhatikan orang-orang dalam organisasi, yang merupakan salah satu sub sistem manajemen, perhatian terhadap orang-oran itu mencakup merekrut, menempatkan, melatih dan mengembangkan dan meningkatkan kesejahteraan mereka yang dikatakan sebagai fungsi manajemen personalia fungsi ini menunjukkan apa yang harus ditangani oleh manajer pada segi personalia.

Menurut Flippo “ Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan, kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan, individu, organisasi dan masyarakat. Sedangkan French mendefinisikan manajemen personalia sebagai “penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan, dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi”.

Manajemen personalia diperlukan untuk meningkatkan efektifitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah untuk memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.

2.2  Fungsi – Fungsi Manajemen Personalia

a.       Perencanaan( Planning )

Perencanaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan itu. Dengan kata lain proses penentuan akan melibatkan partisipasi aktif dan kesadaran penuh dari Manajer personalia, dengan keahliannya dalam bidang sumberdaya manusia.

b.      Pengorganisasian( Organization )

Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan, manajer personalia menyusun suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan antara pekerjaan ,personalia, dan factor-faktor fisik .

Apabila serangkaian tindakan telah ditentukan, organisasi harus disusun untuk melaksanakannya.

c.       Pengarahan( Directing)

Fungsi sederhana dari pengarahan adalah untuk membuat atau mendapatkan karyawan melakukan apa yang diinginkan, dan harus mereka lakukan (pemberian perintah).

d.      Pengawasan (controlling)

Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi

e.       Pengadaan tenaga kerja(procurement)

Fungsi operasional dari manajemen personalia adalah berupa usaha untuk  memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuansumberdayamanusia yang dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi, dan penempatan .Penentuan sumberdaya manusia yang diperlukan harus bersandar pada tugas-tugas yang tercantum pada rancangan pekerjaan yang ditentukan sebelumnya

f.       Pengembangan (development)

Pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat.Kegiatan ini amat penting dan terus tumbuh karena perubahan-perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan, tugas manajemen yang semakin rumit.

g.      Integrasi (integration)

Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu), masyarakat ,dan organisasi. Definisi ini berpijak atas dasar kepercayaan bahwa masyarakat kita terdapat tumpang tindih kepentingan yang cukup berarti.

h.      Pemeliharaan (maintenance)

Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan mampu untuk bekerja. Terpeliharanya kemauan untuk bekerja sangat dipengaruhi oleh komunikasi dengan para karyawan, keadaan jasmani (fisik) karyawan, dan kesehatan serta keselamatan kerja.

i.        Pemutusan Hubungan Kerja (separation)

Jika fungsi pertama manajemen personalia adalah untuk mendapatkan karyawan, adalah logis bahwa fungsi terakhir adalah memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang-orang tersebut kepada masyarakat. Organisasi bertanggungjawab untuk melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan, dan menjamin bahwa warga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin.

2.3 PERENCANAAN PERSONALIA

Manajemen perencanaan pendidik dan tenaga kependidikan mencakup kualifikasi, kompetensi, dan sertifikasi; hak dan kewajiban; wajib kerja; dan ikatan dinas; perekrutan, pengangkatan, penempatan, pemindahan, dan pemberhentian; pembinaan dan pengembangan; penghargaan; perlindungan; cuti; organisasi profesi dan kode etik. Mengingat kebutuhan dan penyediaan pendidik dan tenaga kependidikan tidak sama untuk masing-masing organisasi pendidikan, maka tidak semua dibahas dalam buku ini. Ilustrasi berikut merupakan contoh perencanaan untuk tenaga pendidik terutama guru.

1.      Perencanaan Pegawai

Manajer lembaga pendidikan harus membuat perencanaan pegawai untuk memenuhi kebutuhan lembaga ke depan dan mengontrol atau menghindari kesalahan penerimaan pegawai. Dalam melakukan perencanaannya manajer harus mempertimbangkankan jumlah pegawai yang direncanakan, keahlian apa yang dibutuhkan tingkat pendidikan apa yang sedang dibutuhkan, jenis keterampilan apa yang menjadi kebutuhan, dan lain sebagainya.  

Dengan demikian, kegiatan-kegiatan dalam manajemen personalia senantiasa dilaksanakan sesuai dengan perencanaan. Suatu perencanaan yang baik adalah perencanaan yang bisa terlaksana sepenuhnya atau setidaknya mendekati seluruhnya. Oleh karena itu, perencanaan harus didasarkan pada tiga dimensi waktu, yaitu masa lampau masa sekarang, dan masa yang akan datang. Masa lampau telah mengantarkan kondisi sekarang sehingga bisa dijadikan acuan untuk merencanakan masa depan berdasarkan potensi yang ada. Sepanjang situasi yang dihadapi pada masa lampau dan masa sekarang masih sama, maka perkembangan masa lampau yang telah mengantar kondisi masa sekarang ini dapat dijadikan acuan yang sama unutk memprediksi masa depan. Tetapi, jika situasinya sama sekali lain, maka dibutuhkan kejelian “membaca” keadaan dalam menyusun perencanaan. Tampaknya perubahan situasi inilah yang banyak dihadapi oleh para perencana, karenanya hal ini harus bisa diantisipasi sedini mungkin.

2.      Rekrutmen Pegawai

Setelah mengadakan perencanaan tentang pegawai, kegiatan berikutnya adalah rekrutmen pegawai yang memiliki beberapa tujuan  . gorton sebagaimana dikutip Ibrahim Bafadal mengatakan, “Tujuan rekrutmen pegawai adalah menyediakan calon pegawai yang betul-betul baik (surplus of candidates) dan paling memenuhi kwalifikasi (most qualified and outstanding individuals) untuk sebuah posisi.

Pegawai yang baik memiliki berbagai kelebihan dalam berbagai segi, antara lain memiliki iman yang kuat, jujur, amanah, disiplin, cerdas, terampil,cekatan, mudah tanggap terhadap persoalan, tanggung jawab mempunyai rasa memiliki dan mampu mengembangkannya, tidak banyak bicara tapi banyak bekerja, berpengalaman, mampu menghargai orang lain, dan mudah bergaul. Sementasa itu, orang yang paling memenuhi kualifikasi yang berarti memiliki peluang yang paling besar untuk bisa diterima sebagai pegawai adalah orang yang berpotensi tertinggi bisa melampaui standar minimal yang dipersyaratkan.baik berupa kesehatan, tingkat pendidikan, keahlian, kepribadian dan sebagainya.

Dalam memilih pegawai perlu juga mempertimbangkan usia yang dikaitkan dengan jenis pekerjaan. Bila kebutuhan pegawai tersebut untuk menangani pekerjaan-peerrjaan fisik, maka harus memprioritaskan kalangan muda. Sementara itu bila pencarian pegawai tersebut dimaksudkan untun menangani pekerjaan-pekerjaan fisik, maka harus memprioritaskan kalangan muda. Sementara itu, bila mencari pegawai tersebut dimaksudkan untuk menangani pekerjaan-pekerjaan psikis, pengembangan kepribadian, atau pengembangan intelektual. Sebaliknya justru lebih baik merekrut calon kelompok tersebut relatif tua dan berpengalaman. Kelompok tersebut relatif  telah mencapai perkembangan psikis yang matang. Namun, bila ada yang masih muda dan berpengalaman, tentunya bisa diprioritaskan. Hamid Hasan Bilgrami dan Syekh Ali Ashraf dalam The Conceptof Islamic Univercsity menegaskan bahwa memilih orang yang sangat tua  atau pegawai yang terbiasa dengan pola tingkah laku yang kaku, dianggap tidak baik. Sebaliknya orang yang muda berpengalaman dalam bidang pendidikan, sangat menguasai semua persoalan yang berkaitan dengan islamisasi pendidikan, merupakan pilihan yang cocok.

3.      Pembinaan dan Pengembangan pegawai

Pegawai yang telah dimiliki tenaga pendidikan, baik yang berstatus pegawai negri maupuun swasta, harus diberi wahana untuk proses pembinaan dan pengembangan. Pembinaan lebih berorientasi pada pencapaian standar minimal, yaitu diarahkan uuntuk dapat melakukan pekerjaan/tugasnya sebaik mungkin dan menghindar pelanggaran. Sementara itu, pengembangan lebih berorientasi pada pengembangan karier pada pegawai.termasuk upaya manajer untuk menfasilitasi mereka supaya bisa mencapai jabatan atau status yang lebih tinggi lagi.

Dalam kaitan ini, seseorang manajer senantiasa berupaya memiliki pegawai yang profesional, suatu tipologi pegawai yang potensional baik dari segi pendidikan, pengalaman, keterampilan, maupun kesadaran. Gabungan berbagai potensi ini akan membentuk kepribadian pegawai yang profesional. Pegawai yang profesional tentu memiliki keahlian yang sesuai dengan jenis pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, mengetahui pekerjaannya, menyadari kewajibannya, terampil melaksanakan pekerjakaan  tersebut, dan mampu menyelesaikan kesulitan terkait dengan pekerjaan yang di hadapi. Maka, keberadaan atau kehadiran pegawai yang profesional menjadi harapan semua pimpinan.

Shapero sebagaimana dikutip oleh Bafadal, menyatakan, “untuk memiliki pegawai yang profesional dapat di tempuh dengan menjawab dua pertanyaan pokok: how to have and how to empower tenaga pegawai profesional.” Pertanyaan pertama, yaitu how to have tenaga pegawai profesional bisa dipenuhi dengan cara merekrut pegawai-pegawai pilihan yang benar-benar sehingga akan meringkan kerja pimpinan. Misalnya, merekrut satpam dari mantan satpam di suatu perusahaan yang telah bangkrut. Mereka tentunya memiliki kemampuan yang matang ketika berada diperusahaan yang lama. Saat mereka di rekrut, pimpinan tidak perlu lagi membina dari awal. Untuk pertanyaan kedua, yaitu how to empower tenaga pegawai profesional dapat dijawa dengan mengadakan pelatihan-pelathan kepegawaian secara intensif dan menumbuhkan keteladanan dalam kehidupan organisasi.

Dalam suasana kerja sehari-hari, para pegawai  juga perlu diberikan kebebasan, tetapi tetap terkendali. Jamal madhi melaporkan kesimpulan para ahli maanajemen dengan mengatakan bahwa mereka yang tidak merasakan kebebasan itu. Dengan kebebasan itu mereka merasa fleksibel dalam bekerja dan yang terpenting merasa di hargai kreatifitasnya, sehingga bisa berkonsentrasi penuh pada pekerjaan, namun tetap dalam keadaan rileks inilah justru yang mendukung produktivitas kerja mereka.

4.      Promosi dan Mutasi

Promosi atau kenaikan pangkat merupakan perubahan kedudukan yang bersifat vertikal, sehingga berimplikasi pada wewenang, tanggung jawab, dan penghasilan. Sementara itu, mutasi adalah pemindahan pegawai dari suatu jabatan ke jabatan lainnya. Pemindahan ini lebih bersifat horizontal sehingga tidak berimplikasi pada penghasilan.

Untuk mendapatkan promosi, seorang pegawai harus memenuhi persyaratan yang berhubungan dengan karier dan senioritas. Persyaratan karier berkaitan dengan prestasi pegawai di bidangnya yang menunjukkan kelebihan dibanding pegawai lainnya. Sedangkan senioritas disini disamping mencakup lamanya bekerja/masa kerja juga kemampuan potensi dalam bidang yang menjadi tugasnya (kualifikasi).

Adapun mutasi memiliki konotasi yang wajar, tetapi kerkadang negatif. Ketika terjadi mutasi dari suatu jabatan ke jabatan yang lain sebagai penyegaran organisasi, maka makna konotasinya wajar-wajar saja. Akan tetapi, jika pemindahan jabatan itu karna kasus tertentu, maka makna konotasinya terkesan lebih langka “pembuangan”.

5.      Pemberhentian Pegawai

Ada batas tertentu bagi pegawai sehingga suatau ketika harus diberhentikan. Bagi pegawai negri sipil, pemberhentian itu terjadi karen permintaan sendiri, sudah mencapai batas usia pensiun, dan penyederhanaan orgnisasi, melakukan pelanggaran/hak pidana penyelewengan, tidak cukup jasmani/rohani, meninggalkan tugas, meninggal dunia dan lain-lain.

Adapun pegawai swasta, alasan pemberhentian itu bisa lebih bervarisi. Bahkan, tidak jarang sesungguhnya karena alasan politik, seorang pegawai bisa diberhentikan, seperti berbeda organisasi sosial keagamaan, partai, aliran, dan ideologi dengan sang pempinan. adakalanya, alasan pribadi, seperti terjadi hubungan yang tidak harmonis anatara pegawai dengan pimpinan bisa juga mengakibatkan pemerhentian. Atau, bisa juga karena alasan sosial ekonomi, misalnya karena suatu lembaga pendidikan mengalami kebangkrutan.

6.      Kompensasi

Kompensasi merupakan imbalan yang dapat berwujud uang dan di berikan secara berkesinambungan. Misalnya gaji, tunjangan, fasilitas perumahan, insentif, kendaraan, dan lain-lain. “kompensasi merupakan salah satu tantangan yang harus di hadapi menejemen. Menajer harus ekstra hati-hati menghadapi masalah ini karena sangat sensitif. Para pegawai juga mempunyai kecenderungan suka kurang dan suka membandingkan kelebihan kesejahteraan yang diberikan lembaga pendidikan lain.sementara itu dalam hal-hal tertentu minimnya kesejahteraan dalam lembaga lain tidak pernah dibandingkan dengan kelebihan di lembga sendiri.

Urusan kompensasi bisa lebih rumit dalam lembaga pendidikan swasta karena keterbatasan kemampuan finansial yang dimiliki. Sementara itu, dilembaga pendidikan negri, karena terikat aturan formal administrasi keuangan negara seperti pemberian tunjangan hari raya (THR). Dari segi sosial tunjangan ini merupakan kebijakan yang baik, sebagai bentuk kepedulian terhadap masalah negara. Tetapi secara administrasikeuangan negara, hal tersebut merupakan pelanggaran, karena tidak ada payung hukum yang membolehkan THR tersebut.

7.      Penilaian pegawai

Penilaian terhadap pegawai merupakan hal yang sangat penting, baik bagi lembaga pendidikan maupun bagi pegawai itu sendiri. Penilaian itu tentunya harus dilakukan secara transparan, objektif, dan akurat. Sebab, seharusnya penilaian didasarkan pada prestasi individu secara riil tanpa ditambahi dan dikurangi. Penilaian mencakup ruang lingkup kecakapan, kemampuan ,keterampilan kedisiplinan dan sebagainya. Bagi pegawai negri, penilaian dilakukan dengan sanagat teratur melalui DP3 (Daftar Pelaksanaan Pekerjaan), yang meliputi kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab,  ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa, dan kepemimpinan.

2.4  PENGEMBANGAN PERSONALIA

Ada gejala yang membutuhkan pengembangan personalia. Gejala- gejala itu adalah :

a)      Para personalia terlalu patuh kepada atasannya dengan berbagai alasan.

b)        Personalia pekerja bekerja terlalu mekanistik, rutin dan seperti mesin.

c)      Pengambilan keputusan yang keliru dan lamban, yang dapat membuat para personalia menjadi bingung, menemui kesulitan dalam bekerja, marah yang dipendam dn sebagainya.

d)      Penyesalan meningkat dalam hubungannya dengan problem komunikasi. Jalur komunikasi tidak jelas, saluran komunikasi tidak lancer, akibatnya data tertentu disatu tempat dengan satu empat yang lain tidak sama. Pemakai data tidak berusaha menyelesaikan problem tersebut mereka hanya mengeluh dan menyesali keadaan yang tidak baik itu.

e)      Ketidak mampuan menejer atau para manajer meninggalkan otoriter dengan model kepemimpinan yang hiraskis.

f)       Peraturan, nilai, norma,dan standar tidak lagi berfungsi dengan baik, sebab sudah ketinggalan zaman.

Dari beberapa gejala diatas tampak bahwa dalam pengembangan personalia bukan hanya personalianya yang dibina dan dikembangkan tetapi juga lembaganya. Pengembangan suatu lembaga dapat melalui kelompok atau personalianya dapat pula melaui organisasinya.

Tujuan pengembangan baik melaui personalia melalui organisasi ialah memperbaiki performan organisasi dengan menciptakan iklim sumber manusia yang positif. Pengembangan organisasi berusaha menghilangkan kebiasaan otoriter yang tradisional yang mendoorong kerjasama, pengambilan keputusan dan desentrealisasi, terbuka, dan musyawarah. Pengembangan organisasi juga berusaha memperbaiki kualitas kehidupan warganya dan memperbaiki kompetensinya masing-masing.

BAB III

PENUTUP

3.1 KESIMPULAN

1.      Pengertian Manajemen Personalia

Manajemen personalia ialah bagian manajemen yang memperhatikan orang-orang dalam organisasi, yang merupakan salah satu sub sistem manajemen, perhatian terhadap orang-orang itu mencakup merekrut, menempatkan, melatih dan mengembangkan dan meningkatkan kesejahteraan mereka yang dikatakan sebagai fungsi manajemen personalia fungsi ini menunjukkan apa yang harus ditangani oleh manajer pada segi personalia.

2.      Fungsi Manajemen Personalia

a)      Perencanaan( Planning )

b)      Pengorganisasian( Organization )

c)      Pengarahan( Directing)

d)     Pengawasan (controlling)

e)      Pengadaan tenaga kerja(procurement)

f)       Pengembangan (development)

g)      Integrasi (integration)

h)      Pemeliharaan (maintenance)

i)        Pemutusan Hubungan Kerja (separation)

3.      Perencanaan Personalia

a)      Perencanaan Pegawai

b)      Rekrutmen pegawai

c)      Pembinaan dan pengembangan pegawai

d)     Promosi dan mutasi

e)      Pemberhentian pegawai

f)       Kompensasi

g)      Penilaian pegawai

4.      Pengembangan Personalia

Tujuan pengembangan baik melaui personalia melalui organisasi ialah memperbaiki performan organisasi dengan menciptakan iklim sumber manusia yang positif. Pengembangan organisasi berusaha menghilangkan kebiasaan otoriter yang tradisional yang mendoorong kerjasama, pengambilan keputusan terbuka, dan musyawarah.

DAFTAR PUSTAKA

Hartani,A.L, 2011. Manajemen Pendidikan.Yogyakarta: LaksBang PRESSindo

Qomar, prof. Dr. Mujamil, 2007. Manajemen Pendidikan Islam. Malang: PT Gelora Aksara Pratama.

Rohman,Muhammad dan Sofwan Amri, 2012. Manajemen Pendidikan.Jakarta: PT. Prestasi Pustakaraya.

Simamora, Henry, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN.